Talento para el éxito empresarial
Las personas y su talento son parte imprescindible de las empresas y tienen un efecto indiscutible sobre su éxito en el mercado. La cada vez mayor competitividad existente entre las organizaciones hace que uno de los factores diferenciales sean las personas.
Abengoa, cuya base de negocio se asienta en la innovación y la tecnología, desarrolla políticas de recursos humanos que persiguen el desarrollo del talento, y de las capacidades y aptitudes de sus empleados, potenciando e impartiendo la formación necesaria para mejorarlo. De esta forma se asegura que la compañía cuenta con el mejor talento y con los profesionales idóneos para cada puesto. Todo ello con el fin de hacer de Abengoa una empresa altamente competitiva.
La compañía otorga una especial relevancia a la atracción, selección y retención de su capital humano, por eso dispone de un sistema de gestión integral que abarca todos los procesos de recursos humanos y es de aplicación global en toda la organización.
Durante 2014 la adjudicación y puesta en marcha de nuevos proyectos ha permitido a Abengoa incrementar su número de empleados en algunas regiones como Europa, EE.UU. o Asia. En otras geografías, debido principalmente a la finalización de proyectos en construcción ha disminuido, aunque no de manera significativa, el número de empleados1.
El crecimiento de la plantilla a nivel global ha sido de 1,4 % respecto a 2013, habiéndose finalizado el año con una plantilla de 24.306 empleados.
La organización fomenta el empleo local, lo que permite la mejora de su capacidad de adaptación a los retos que se plantean en cada uno de los 57 países donde está presente.
La distribución de la plantilla de Abengoa por género, áreas de actividad, categoría de empleados y tipología de contrato ha sido la siguiente2:
Nota 1: Este es el caso de Latinoamérica, donde la finalización de algunos proyectos, en su mayoría proyectos de líneas de transmisión y el fin de la recolección de la caña de azúcar han hecho que disminuya el volumen
de empleados a 31 de diciembre.
Nota 2: Los datos desglosados por región de 2014 y la evolución durante los tres últimos años pueden consultarse en el Anexo C.
La distribución de la plantilla por tramos de edad, género, la media y su evolución durante los últimos tres años ha sido:
El 12,5 % de la plantilla de la compañía son mayores de 50 años y el 31,3 %, menores de 30 años.
La edad media de la plantilla de Abengoa en 2014 fue de 36,4 años, manteniéndose en ratios similares a años anteriores.
Durante 2014 el número de mujeres en plantilla se incrementó en un 4,6 % respecto al año anterior, pasando del 15,7 % en 2013 al 16,7 % en 2014. En la categoría de empleados3 las mujeres representan un 30,75 % de la plantilla, frente al 29,88 % del año anterior. Sin embargo, el porcentaje de mujeres directivas y mandos intermedios ha disminuido.
Nota 3: Existen dos grandes categorías: empleados y operarios.
La presencia de mujeres en puestos directivos y mandos intermedios fue del 19,5 %
Con motivo de la disminución de mujeres en puestos directivos y mandos intermedios, Abengoa ha definido un objetivo del 20% de mujeres en puestos directivos y el 35% de mujeres en mandos intermedios en 2020.
Los valores claves de nuestros profesionales son la integridad, la innovación, el compromiso y la profesionalidad
Compromiso de los empleados
Abengoa es consciente de que el futuro de la compañía y el prestigio internacional de sus proyectos está fundamentado en el trabajo y el compromiso de su equipo. El capital humano resulta una de las palancas fundamentales para abastecer las expectativas de crecimiento y las nuevas oportunidades de negocio que se presentan, que requerirá de nuevos profesionales formados y orientados a las demandas del mercado. La importancia que Abengoa concede al talento hace que preste especial interés a los indicadores de rotación. En 2014 la rotación fue 6,9 %, frente al 4 % de 2013. De estas, las bajas consideradas críticas fueron del 0,9 %, frente al 0,7 % de 2013.
Los índices de rotación crítica4 por género y rango de edad fueron los siguientes:
En los casos de baja voluntaria, se realizan cuestionarios y entrevistas para ahondar en los motivos por los que el trabajador abandona la compañía y detectar así posibles áreas de mejora.
Nota 4: Rotación crítica: baja de personas consideradas clave para la organización por su desempeño o cargo
Tabla de tasa de contratación5 por género y rango de edad fueron los siguientes:
En relación al retorno de trabajadores tras disfrutar de la baja de paternidad y maternidad, se observa que el porcentaje de empleados que retomaron sus puestos de trabajo se mantiene por encima del 99 %, una cifra similar a la de los años anteriores.
Nota 5: No se dispone de datos comparables verificados por un externo al ser el primer ejercicio en el que se publica esta información.
En 2014 impartimos más
de 2 M de horas de formación
Formación
Abengoa opera en una industria competitiva, donde el conocimiento y las capacidades de los empleados han de estar continuamente reforzadas con formación especializada para alcanzar los objetivos profesionales y cubrir las necesidades de los negocios.
Planes de formación
Para contar con el mejor equipo de profesionales, Abengoa desarrolla anualmente planes de formación individualizados, fruto del análisis de las competencias de cada empleado y enmarcados en el esquema del Plan Estratégico de la organización.
El plan de formación de Abengoa contempla todas las materias necesarias para disponer de un equipo de profesionales altamente cualificados y comprometidos con la cultura de la compañía, y lo hace combinando metodologías presenciales y online para adecuarse a los requerimientos de los trabajadores. En su apuesta por la movilidad y las nuevas tecnologías, Abengoa ha incrementado en 2014 un 42 % los cursos online ofertados, hasta llegar a 5036
Durante el año se impartieron 2,4 M de horas de formación, un 33 % más que en 2013, alcanzando un promedio de 63,7 h7 por empleado y una inversión directa de 6,58 M€, siendo la inversión media de 242 € por persona.
Nota 6: La gestión de la formación online se realiza a través de la plataforma Campus Abengoa, que coordina y sistematiza toda la formación online de la organización y es accesible desde cualquier dispositivo móvil u ordenador.
Nota 7: Para el cálculo medio de horas de formación por empleado, no se han tenido en cuenta las horas de prácticas profesionales y se ha tomado el dato de plantilla media sin becarios.
El incremento de las horas de formación en los tres últimos años fue el siguiente:
La formación impartida dentro de la compañía comprende tanto temáticas generales como planes formativos específicos orientados a las diferentes categorías y funciones profesionales.
La distribución de las horas de formación por categoría de formación en 2014 fue la siguiente:
Abengoa ha desarrollado un procedimiento de evaluación que permite medir la eficiencia del plan de formación para identificar si está en línea con las necesidades del alumno, tanto desde el punto de vista de la mejora de su desempeño como de los resultados del negocio. Gracias a este ejercicio se ha podido determinar que en 2014 el índice de satisfacción global de los empleados con la formación recibida fue 3,35 sobre 4, lo que supone un aumento del 3 % en el nivel de satisfacción respecto a 2013.
Además, en 2014 se ha avanzado en la implantación de la Escuela de Idiomas, en la que recibieron formación más de 1.200 empleados de Sevilla y Madrid y que ha permitido unificar la metodología de las clases y adaptarla a la realidad y a las necesidades actuales de la organización.
Mobile Learning
Abengoa ha dado un paso más en la incorporación de nuevas tecnologías para la formación de sus empleados. Además del catálogo de cursos ya existente en la modalidad e-learning, se están desarrollando nuevos contenidos especialmente orientados hacia los dispositivos móviles.
En una primera fase se ha incluido la formación sobre recursos humanos y los Sistemas Comunes de Gestión.
Estos nuevos contenidos se basan en una apuesta más visual, cercana y motivadora, con el fin de llegar al usuario final de una forma más eficiente y práctica, pensada para aquellos que tienen que viajar de manera habitual.
Abengoa Universidad
Desde 2012 Abengoa Universidad constituye un catalizador que refuerza las capacidades estratégicas de los directivos de Abengoa. En las más de 90 ediciones de los distintos programas presenciales o semipresenciales que ha celebrado, se ha constituido como un ejemplo del ámbito formativo empresarial. Así, ha colaborado con 18 universidades, han participado cerca de 2.900 empleados y se ha acumulado más de 250.000 horas de formación. Todo ello impartido en 17 localizaciones distintas de 12 países.
Las novedades formativas desarrolladas en 2014 en el marco de Abengoa Universidad fueron las siguientes:
Programa de Desarrollo Directivo Abengoa (PDDA): durante 2014 se llevó a cabo una restructuración del diseño de los programas de aprendizaje, que se adecuaron a la realidad global de Abengoa (presencia en múltiples geografías). Este cambio ha comenzado a aplicarse en el PDDA, modificando su estructura hacia un formato blended8 con el objetivo de llegar a todos los empleados estén donde estén, ya sea en obras o en negocios. En el primer año de cambio de modelo el PDDA ha contado con un total de 14 bloques de e-learning y con cuatro estancias presenciales (dos en Sevilla en Loyola Leadership School, una en Washington DC en Georgetown University y otra en Chicago en Loyola University Chicago), y ha obtenido una nota media de satisfacción de los alumnos de 4,42 sobre 5.
Gestión de Ejecución Directa Abengoa (GEDA): programa diseñado para formar a los jefes de proyecto. El programa, que tiene un alto componente práctico, se desarrolla en torno a las experiencias personales de responsables internos de la organización y ha permitido formar a 199 participantes de distintas localizaciones geográficas (30 México y EE.UU., 129 en Brasil, 17 en Polonia y 23 en Sudáfrica). Ha obtenido una nota media final de evaluación de 4,49 sobre 5.
Programa de Comunicación Directiva Abengoa (PCDA): taller práctico que tiene como objetivo principal entrenar y mejorar las habilidades de comunicación oral de los directivos de la compañía. Constituye una herramienta clave para desarrollar el liderazgo directivo e incrementar la productividad y la competitividad empresarial. Ha obtenido una nota media de 4,48 sobre 5.
Programa de prácticas
La búsqueda de profesionales con talento es una característica de Abengoa, y esto también vale para quienes buscan su primera oportunidad en el mercado laboral.
El programa de becarios de Abengoa tiene como objetivo ayudar a completar la formación de los futuros profesionales a través de prácticas formativas, para lo que se han firmado 76 convenios con distintas instituciones docentes. El modelo de integración formativo permite al becario disponer de un tutor personal que da soporte a sus necesidades personales y profesionales.
Abengoa apuesta por los jóvenes talentos, por ello, de los más de 1.400 becarios que iniciaron un programa de prácticas durante 2014, se incorporaron a la plantilla el 55 % de los finalizados con evaluación favorable.
Nota 8: Blended learning: sistema de formación de personas que integra métodos presenciales y online.
Atraer, desarrollar y retener el talento es la clave de nuestro éxito
Atracción, desarrollo y retención del talento
Abengoa considera que la clave de su éxito está en atraer, desarrollar y retener el mejor talento.
Con el objetivo de atraer a las nuevas generaciones y a los mejores profesionales, Abengoa ha reforzado su estrategia de reclutamiento a través de una mayor y mejor presencia en internet y en las redes sociales.
Como resultado de esta estrategia, durante 2014 se recibieron a través de su página de empleo 25.1109 solicitudes.
Para promover el desarrollo profesional de los empleados, la compañía considera fundamental disponer de una política formal de evaluación del desempeño. Para ello cuenta con tres herramientas, a través de las que evalúa a cada una de las personas que forman parte de Abengoa.
Entre las herramientas de las que dispone Abengoa para monitorizar la satisfacción de sus empleados destaca la Encuesta de Clima Laboral, que se realiza cada dos años y por la que la compañía obtiene una valiosa información para conocer la percepción que los empleados tienen de la organización y de su gestión. Es, sin duda, una ayuda clave que permite concentrar los esfuerzos en mejorar las condiciones de trabajo y retener el talento de los profesionales.
En la última edición, en 2014, se gestionaron 12.470 encuestas, con un porcentaje de respuesta del 86,3 %, un 0,3 % superior a la de la edición previa, en 2012. La satisfacción global fue del 72,2 sobre 100, lo que supone un aumento del 1,1 % con respecto a la de 2012.
Como resultado de esta encuesta se han promovido iniciativas para aumentar el orgullo de pertenencia a la compañía, como jornadas de puertas abiertas en Campus Palmas Altas (sede en Sevilla), en Kaxu Solar One (Sudáfrica) y en la plataforma solar Solúcar (Sevilla).
Durante 2014 se llevaron a cabo más de 60 iniciativas, con una inversión asociada cercana a los 70.000 €, con el fin de promover un ambiente de trabajo idóneo y confortable en la organización.
Cabe destacar las siguientes iniciativas:
- Concursos de fotografía en distintas geografías y sobre distintas temáticas.
- Campeonatos deportivos.
- Publicación de revistas internas, por geografía o negocio, para dar a conocer el día a día de la organización y las experiencias de sus empleados.
- Charlas de prevención de enfermedades (no asociadas al trabajo) ligadas a actividades cotidianas, sobre todo en países con una alta incidencia de enfermedades contagiosas.
Imágenes de las jornadas de puertas abiertas celebradas durante 2014.
Protección de los Derechos Humanos
Para garantizar la protección de los derechos de sus empleados, todas las personas que forman parte de la compañía están bajo el ámbito de aplicación de regulaciones laborales supraempresariales, independientemente de la naturaleza de sus actividades o de los países en los que se realizan. Además del amparo legal de cada país, la cobertura normativa cobra una importancia especial gracias a los convenios colectivos del sector, los territoriales o los pactos propios de empresa firmados con los trabajadores, a los representantes unitarios o a los sindicatos, según el caso.
Asimismo Abengoa garantiza a los empleados, como un derecho laboral básico, que serán informados previamente de cualquier cambio estructural u organizativo que se produzca en la compañía, ya sea a título individual o a través de sus representantes, según los plazos de preaviso establecidos en la legislación y en los convenios colectivos.
Toda la organización está llamada a tomar la iniciativa en la mejora de los procesos de negocio, en las condiciones de trabajo y el entorno y en la resolución de problemas. Para ello se impulsa el uso de distintos canales y herramientas informáticas, como Abengoa Easy Management, las sugerencias a través del Portal del Empleado o las encuestas de satisfacción.
A lo largo de 2014, se han registrado 211 asuntos sobre prácticas laborales que han alcanzado el ámbito judicial. Las reclamaciones colectivas han sido agrupadas. Estos datos provienen del análisis realizado sobre el 62 % de los empleados. En 2015 se espera incluir índices de todo el perímetro social.
Para evitar incidentes relacionados con la vulneración de los derechos humanos (DDHH), la compañía lleva a cabo cursos formativos basados en esta materia, así como en asuntos dirigidos a la lucha contra la corrupción. Durante 2014 se impartieron más de 18.792 horas de formación fundamentadas en estas materias para empleados propios y personal subcontratado.
Durante el año 2014 Abengoa ha registrado, a través de los sistemas existentes para tal efecto, seis notificaciones sobre asuntos relacionados con la discriminación. Dos de ellos se resolvieron a favor de la compañía, tres de ellos están pendientes de resolución y el cuarto caso fue desestimado. Las sociedades de Abengoa en las que se han registrado estas notificaciones se han comprometido a dar formación a sus empleados para prevenir futuros incidentes de este tipo.
Diversidad e igualdad
Abengoa mantiene un compromiso explícito con la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razón de sexo, raza, color, religión, opinión, nacionalidad, posición económica o cualquier otra circunstancia.
Estos principios se declaran expresamente en las distintas políticas de la organización (contratación, selección, formación, medición del desempeño, promoción, retribución, condiciones de trabajo, conciliación, prevención del acoso, etc.).
Con objeto de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en cuanto a género, así como de evitar cualquier situación que pudiera ser constitutiva de discriminación laboral, directa o indirecta, Abengoa elaboró en 2008 su propio Plan Marco de Igualdad, de aplicación en toda la compañía y cuyo cumplimiento se evalúa, además de por los canales establecidos, en las visitas anuales que se realizan a las sociedades para verificar el cumplimiento de las directrices de la SA 8000.
En el marco de este plan, la organización cuenta con un protocolo de denuncia de acoso laboral con el fin de atender cualquier situación susceptible de ser considerada discriminatoria. Además, se creó la Comisión de Igualdad, que tiene como tarea hacer un seguimiento a escala mundial de los asuntos relacionados con la igualdad de género.
Durante 2014 la Comisión de Igualdad se reunió dos veces con objeto de analizar y evaluar la situación de la organización y diseñar medidas para conseguir el objetivo 202010.
Nota 10: Alcanzar un ratio del 20 % de mujeres directivas y del 35 % de mujeres en mandos intermedios.
Trabajamos para que las personas con discapacidad se incorporen a la vida social y laboral, fomentando el empleo, la integración y la accesibilidad.
- Entre las medidas que ya se han puesto en marcha se encuentran las siguientes:
- Reuniones trimestrales de la Comisión para trabajar sobre dos variables fundamentales: 1) los posibles casos de discriminación o vulneración de los principios del Plan, y 2) el diseño de medidas para fomentar la igualdad.
- La internacionalización del perfil de los miembros con objeto de poder atender mejor todas las casuísticas.
- La realización de un análisis de «barreras invisibles» en la organización.
- La habilitación de salas de lactancia en todos los centros que tengan más de 50 empleados11.
Nota 11: Esta medida se pondrá en marcha en el primer trimestre de 2015.
Creación de oportunidades de negocio para personas con discapacidad
Desde el inicio de su actividad empresarial, Abengoa ha apostado por la integración absoluta de las personas con discapacidad llevando a cabo una labor enfocada a la responsabilidad social.
La compañía trabaja para que las personas con discapacidad se incorporen a la vida social y laboral, fomentando el empleo, la integración y la accesibilidad. Para ello promueve iniciativas encaminadas a la integración en el marco laboral de aquellos colectivos que por diferentes motivos sufren exclusión y prioriza a la persona por encima de sus limitaciones.
En España, a 31 de diciembre de 2014, había en plantilla de 110 personas con discapacidad.
Entre las diversas iniciativas y programas desarrollados por Abengoa a favor de la inserción de las personas con discapacidad, destacan el proyecto de investigación Inserta & Integra y la convocatoria de concursos de ayudas a empresas para la integración de personas con discapacidad, a través de la Fundación Focus-Abengoa, así como la impartición de cursos, como el de Secretariado, que ya va por su sexta edición. El objetivo de este curso es contribuir a la inserción laboral de personas con discapacidad a través de la formación profesional. Los alumnos tienen la oportunidad de formarse de manera teórica y práctica, realizando prácticas profesionales remuneradas en distintas sociedades de Abengoa
Todos estos programas están dirigidos a captar y formar a colectivos con algún tipo de discapacidad para facilitar su inserción laboral en los diferentes planos en los que Abengoa desarrolla su actividad.
Política retributiva
Contar con una política retributiva justa y competitiva constituye un aspecto imprescindible para garantizar la atracción y retención del talento.
La política retributiva de la organización se desarrolla bajo el más absoluto respeto a la normativa legal y vela por la equidad retributiva y la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo a los principios de igualdad y no discriminación que exigen las políticas y compromisos adquiridos por la compañía.
La retribución de los empleados se fija atendiendo a la realidad salarial y normativa legal de cada una de las geografías donde se desarrolla la actividad de Abengoa.
En la siguiente la tabla se muestra el ratio salarial hombre/mujer en los países donde la compañía tiene mayor presencia.
(1) Dato obtenido de una muestra representativa de empresas en zonas geográficas significativas.
(2) En el cálculo de ratios salariales no se han tenido en cuenta los contratos en prácticas.
(3) En el cálculo se ha considerado el personal de la categoría licenciados sin tener en cuenta diferencias por nivel de responsabilidad o puesto.
En la siguiente tabla se muestra el porcentaje abonado por encima del salario mínimo interprofesional (SMI) teniendo en cuentas las categorías de licenciado, administrativo y operario como indicativo de la competitividad de los salarios ofrecidos.
La política retributiva establece para algunos empleados una retribución variable complementaria que recompensa a los profesionales de la compañía en función del desempeño de sus actividades y del grado de consecución de sus objetivos personales. Un 30 % de los empleados12 dispone de una retribución variable en función de objetivos.
Beneficios sociales
Abengoa pone a disposición de sus empleados beneficios sociales con el fin de incrementar su calidad de vida y posibilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.
Los beneficios sociales ofertados atienden a una amplia gama de servicios y ventajas que se adaptan a cada una de las geografías y plantillas.
Nota 12: Este dato se ha calculado sobre la categoría de empleados.
A continuación se muestran algunos de los beneficios a los que acceden los empleados de la compañía.
Seguridad y salud laboral
Asegurar las condiciones de trabajo óptimas en el área de seguridad y salud laboral es prioritario para la organización. Por eso Abengoa implementa sistemas de prevención de riesgos laborales, que son auditados periódicamente por entidades acreditadas que certifican el grado de adecuación a la normativa legal y su nivel de eficiencia. Estos sistemas están fundamentados en cuatro pilares:
- Principios de la Política de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) de Abengoa.
- Disposiciones legales de aplicación en el país donde desarrolla sus actividades.
- Especificaciones contractuales de los clientes de la compañía en esta materia.
- Requerimientos del estándar OHSAS 1800113, norma de carácter internacional sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
(1) Están proceso de certificación las plantas que en años anteriores estaban en construcción y han entrado en operación en 2014.
Durante 2014 se trabajó en el desarrollo e implementación de herramientas informáticas (Abengoa Easy Management o Proyecto Huella que suponen una importante mejora tanto en el control de los riesgos laborales de las sociedades, centros de trabajo y obras como, muy especialmente, en la construcción y puesta en marcha de los grandes proyectos de Abengoa.
Nota 13: OHSAS 18001: Certificado internacional relativos a los sistemas de gestión de la salud y a la seguridad en el trabajo.
La compañía considera que el éxito de las campañas de PRL, así como la efectividad de las medidas de mejora, requiere del compromiso y colaboración conjunta de todos los actores implicados. Con esta finalidad, todas las sociedades de la compañía han constituido comités de seguridad y salud que se reúnen mensualmente para monitorizar y alertar sobre aquellos aspectos que puedan suponer riesgos para la seguridad laboral de los trabajadores, analizar los ratios de siniestralidad e implementar las medidas necesarias para alcanzar los objetivos fijados en esta materia.
Estos comités están formados por responsables ejecutivos y de PRL y en ellos se representa al 95 % del personal de toda la compañía.
Parte fundamental de la consecución de estos objetivos es la formación de todos los empleados de la compañía con cursos específicos en PRL. Estos cursos se hacen extensivos al personal subcontratado que trabaja en actividades o instalaciones de Abengoa.
Las horas de formación PRL impartidas a los empleados sigue aumentando respecto a años anteriores.
En la siguiente gráfica se puede ver la evolución desde 2012:
Abengoa continúa incrementando los medios y recursos para alcanzar los objetivos fijados en su política de «cero accidentes».
La compañía pone especial interés en la evolución de la siniestralidad y del absentismo laboral, con especial atención a todas aquellas sociedades y espacios profesionales en los que se ejecutan obras.
La distribución de estos datos en los países donde la compañía tiene mayor presencia han sido:
Algunas actividades, ya sea por el país donde se ubique el proyecto o por los procesos asociados, pueden provocar que el empleado se exponga a determinados riesgos o incidencia de enfermedades contagiosas. Abengoa se esfuerza por minimizar estos riesgos y, para ello, durante 2014 se llevaron a cabo diversas medidas preventivas.
Entre enfermedades específicas con alta incidencia en determinadas geografías, la malaria, el cólera o la tuberculosis son las que suponen un mayor riesgo para los empleados. Para prevenirlas, Abengoa lleva a cabo la vacunación del personal que se traslada de forma temporal o permanente a los países con riesgos en éstas y otras enfermedades, se realizan pruebas y reconocimientos médicos específicos, y se imparte formación sobre la prevención y el contagio de enfermedades.
Respecto a las enfermedades profesionales, la sordera, que puede afectar a los los empleados que desarrollan su trabajo en un ambiente con altos nivel de ruido, o la legionela para aquellos que trabajan en laboratorios, son dos de las enfermedades que pueden estar relacionados con las funciones profesionales. En Abengoa se llevan a cabo planes de minimización de riesgos además de una continua formación, y prevención y vigilancia sobre éstas y otras enfermedades. Estos planes se desarrollan por proyecto y geografía. Para prevenir la enfermedad de sordera, por ejemplo, es de uso obligatorio los equipos de protección individual, se realiza un contínuo mantenimiento de la maquinaria y se insonorización salas. En el caso de la legionela,además de exigir el uso de los equipos de protección se realizan un tratamiento químico para evitar la aparición de la misma.
Política de «cero accidentes»
El objetivo de Abengoa es cero accidentes mortales en todas sus obras, proyectos e instalaciones. Para conseguirlo impulsa la supervisión, la monitorización y la formación como herramientas fundamentales.
Accidentes mortales de empleados y subcontratistas
Proyecto Huella
En 2013 se puso en marcha el Proyecto Huella, un innovador proyecto que permite gestionar toda la información relativa a la seguridad y la salud de los proveedores y empleados que trabajan en las obras y que incluye la identificación personal a través de la huella dactilar. El objetivo es asegurar que todo el personal que accede a las obras cumple los requisitos legales, de seguridad y de formación que son exigidos por la organización.
Este año ha alcanzado su implantación en más de 20 países, contando con el registro de más de 20.000 personas entre personal propio y subcontratado, frente a las 14.000 personas del año anterior.
La función de Recursos Humanos de Abengoa ha sido galardonada con la máxima distinción que concede la European Foundation for Quality Management (EFQM), el Sello de Excelencia Europea 500+. Este reconocimiento pone de manifiesto la calidad del modelo de gestión líder que ha implantado de acuerdo con los estándares internacionales.El Sello de Excelencia Europea EFQM se ha conseguido tras superar con éxito un riguroso proceso de evaluación externa avalado por AENOR y el Club Excelencia en Gestión, evaluación que ha obtenido una valoración por encima de los 600 puntos, superando el nivel 500 que obtuvo en su último examen.
Durante el proceso se evaluaron diferentes variables, como la capacidad para mantener en el tiempo resultados sobresalientes; el liderazgo con visión, inspiración e integridad; la satisfacción de los empleados; la consecución del éxito mediante el talento de las personas, o la capacidad para potenciar la creatividad y la innovación.